《舞动奇迹》20周年纪念季即将到来，这本应是一个庆祝的时刻。
然而，演员阿曼达·阿宾顿(Amanda Abbington)在去年的节目中提出的欺凌指控引发了广泛的争议，几乎无人能忽视。
据称，几年前的参赛者也表达了他们的担忧。最近关于制作团队环境有毒的指控也被曝光，调查结果预计将很快公布。
显然，这并不是一个典型的工作环境。
排练的强度和每周现场表演的压力，加上这是一场比赛，所有参与者——无论是参赛者还是专业舞者——都面临着每周进步的压力，尽管未必能获胜，但这对职业发展有着极大的促进作用，这并不是大多数人在日常工作中所经历的。
然而，这确实突显了了解职场欺凌行为的重要性，确保每个人都能表达自己的担忧并得到解决。
从法律角度来看，欺凌与歧视不同，缺乏明确的法律定义。
ACAS将其描述为“来自个人或团体的不受欢迎的行为，这些行为可能是攻击性的、恐吓的、恶意的或侮辱的，或是滥用权力，造成身体或情感上的伤害”。
如果这种行为针对的是受《2010年平等法》保护的特征（如性别、种族、残疾、性取向、年龄等）的人或群体，那么根据该法案，它也可能构成歧视或骚扰。
有些恃强凌弱的例子是如此明显，以至于以特定方式对待任何人都是不可接受的，但情况并不总是如此明显。
一个人可能觉得受到欺凌，而另一个人可能对此毫不在意，或者至少看起来没有受到影响。有时，这种情况的原因在于，人们通常会对被以某种方式对待的事情不屑一顾，认为“事情就是这样”，这意味着潜在的问题永远得不到解决。
同样重要的是要记住，欺凌并不局限于经理对下属的欺凌，或同级之间的忽视或排斥。
上级也可能会遭到下属的欺凌，级别较低的同事可能不尊重或诋毁他们的经理。
欺凌往往是特定团队、部门或组织文化中更广泛问题的表现，许多人可能因害怕后果而不敢提出投诉。一旦有人为他人提出了问题，他们就会感到有能力发声，这并不罕见。
那么，雇主可以采取哪些措施来解决职场欺凌问题呢?
- 不要假装你的组织里不存在欺凌行为。
- 制定明确的行为标准，尊重同事和他人是基础；预防总是胜于治疗。
- 让各级员工参与制定行为准则。
- 在招聘和诱导过程中嵌入良好的行为规范，让新加入的人了解什么是可以接受的，什么是不可以接受的。
- 回顾你的程序，了解同事如何提出欺凌投诉，并确保清楚地传达这些投诉。许多雇主都有欺凌和骚扰政策，其他雇主会在公司准则中涵盖这一点，引导或申诉政策。
- 定期进行员工敬业度调查，以获取重要信息，确定是否存在欺凌问题。如果存在，雇主需要跟进并找到问题的根源。
- 确保每个人都能得到直线管理的响应，过失得到培训和指导。一个人的严格绩效管理可能被另一个人视为欺凌。
- 如有需要，确保任何调查的独立性。通常，提出投诉的恐惧在于任何调查可能对投诉人产生偏见。
- 为提出申诉的人和被指控的人提供福利和其他支持。
- 即使指控不成立，这种关系也很可能受到严重损害，因此考虑是否需要调解；特别是如果个人仍需一起工作的话。
过去，作为一名雇佣律师，我经常听到“这只是开玩笑”或“这就是这种工作场所的本质”。坦率地说，这是不可接受的。
职场欺凌对同事的健康、招聘和留任、士气和绩效都产生负面影响——通常会导致缺勤率上升、绩效下降和处理投诉的时间增加，因此最好从一开始就采取措施防止这种情况发生。
Noele McLelland是桑顿律师事务所(thornton Solicitors)的合伙人兼雇佣团队负责人
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我是杰星贝儿的签约作者“韦翠云”！
希望本篇文章《严格禁止欺凌》能对你有所帮助！
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